人力资源工作总结

人力资源工作总结

2019至2021年，是公司运营筹备规划全方位落地、各项制度逐步建立健全并付诸实践的三年，是公司上下铆足劲头、不懈奋斗的三年，公司用两年的时间部署、团结、培育、成就了一支高素质人才队伍，用一年时间在初期运营中检视筹备成果。人力资源规划与管理是为高质量运营打基础、扎底子、强根基的重要环节。为总结经验，检视不足，同时为后期公司管理、决策提供可靠的参考，现将公司近阶段人力资源工作开展情况汇报如下。

一、公司人力资源基本情况

公司在员工队伍建设中主张一专多能，一岗多能，以人力资源成本控制目标作为岗位设置“容器”，将人、责、岗、薪、效、能的协调统一作为队伍建设的核心思路，兼顾运营筹备、管理、技术、生产工作的全面协调，以合理的岗位设置保障了公司人员在具体工作中的方向一致性与目标统一性。

二、人力资源工作开展成效

（一）制度建设

公司成立以来，人力资源部在公司的统一领导、组织下，结合行业经验、公司特点编制并发布人力资源相关制度24项。制度体系明确了公司员工的入、转、调、离、奖、惩等日常人事工作的流程及办法，涵盖了招聘调配、岗位职责、岗位培训、薪酬绩效、员工福利、劳动关系等多方面内容。

各项制度发布以来，根据制度的实际执行情况，进行过两次集中修订，修订原则均确立在精简流程、提高效率、规避漏洞等方面。

（二）招聘调配工作

自2019年开始，人员招聘工作全方位铺开落地，在招聘调配工作推进过程中，公司形成了“多元、多源”的工作形式，根据人员到岗进度，细化调整，做好岗位异动及补缺管理。工作开展主要有以下几个方面成效。

1.在组织架构及人员配置方面，依托股东单位先进的运营经验及深铁国际专家的大力支持，通过精简职能架构、优化生产运作模式、岗位优化组合，在运营筹备期确定了股东会、董事会、经营班子领导下7个职能部门、3个生产部门的组织架构、1128人（44.3人/公里）的人员配置。

在初期运营过程中结合实际工作需求，积极进行运营维修模式调整、人员配置优化，降低了运营成本，同时进一步巩固了公司人员精简高效的优势。

运营维修模式方面，将站务员（站台岗）、机电检修等委外维修市场技术成熟、竞争充分的工作项目采用自主和委外管理相结合的模式；对于委外市场成熟度不高、且属于核心设备的通信、信号设备，采用完全自主检修的模式。通过运维模式的调整，培育了公司核心设备自主检修能力发展的土壤，同时有效降低了运营成本。

2.外部人员招聘方面，运营筹备阶段，从零开始组建公司人才团队，组织开展面试近200场，面试近2000人，完成1046人招聘到岗，提前4个月圆满完成招聘任务，为公司高质量开通提供了人才保障。运营期间，根据运营需要适时开展预留岗位招聘、及时补充流动人员，先后开展面试16场，面试100余人，完成69人招聘到岗。

3.内部人才选拔方面，建立健全选人用人机制，先后组织公开竞聘18场、组织选配2场，为公司36个岗位选拔了243名优秀人才。通过公开竞聘及组织选配，促进了公司人员流动，激发了员工干事创业的决心；为员工搭建了公平竞争、展示自我的平台，使得一批想干敢干、能干会干的优秀人才脱颖而出，有力地补充了公司核心人才队伍。

（四）培训管理工作

在培训进度严重滞后、时限短、强度大、疫情防控等多种不利因素下，人力资源部积极调动各类内外部培训资源，自运营筹备至今：

1.搭建并逐步完善了适合公司特点的培训体系。从零开始进行培训制度体系、课程体系、师资体系、考核体系、评估体系五个方面的搭建工作.制定培训相关制度、办法9项；选拔内训师119名，带教师傅248名；组织生产部门编制涵盖16个专业的培训、考核大纲、培训教材、考试题库。2021年开展周期性培训考评三次，落实整改21项。

2.高效、有力完成各专业取证及在岗培训工作，建立培训档案工作。以内训、外训相结合的方式，在距离初期安全运营评估不足半年内，强有力组织考取岗位资格证1074本，特种作业证562本；组织建立、指导档案管理工作，做到关键岗位一人一计划、一人一档案，受到评审专家认可。实现新员工入司培训、公司级安全教育培训全员覆盖，组织开展18期各类专项培训，共涉及2500余人次。2021年截止9月，已累计开展338项培训，覆盖8140余人次。

3.强化校企合作，加强生产岗位技能建设。与河南省校企联合会及高校签订合作框架协议，积极响应上级单位号召，广泛开展地铁关键岗位专业技能人才选拔工作并参与到省级一类、二类技能竞赛中，并获得个人二等奖、优秀奖及优秀组织奖荣誉称号。强化以赛带练，在技能竞赛选拔中选优选强，树立技能人才标杆，激励员工朝着专业技能强、综合素质优的方向发展。

4.根据需求开展多样化、多形式的培训活动。开展6批次礼仪专项培训，覆盖站务序列全员；组织开发通用素质类课程17门，涵盖公文写作、办公软件、企业文化等多个方面内容；暴雨洪灾后及时对接专业心理辅导机构，为员工提供心理疏导渠道，共计开展4批次心理团建活动，帮助行车关键岗位疏解压力、调整情绪。

（五）员工关系工作

员工关系模块在强化日常管理的过程中以问题导向、结果导向的方式推进员工关系管理，一方面通过劳动合同管理、入离职管理、各类社会保障的有效管理确保各项人力管理的合法合规性；另外一方面通过对员工日常性的工作生活方面的关心以及帮助提升员工的归属感和敬业度。在具体工作中主要取得以下工作成果：

1.打牢员工管理基础。自公司成立至今在员工关系岗单岗的状态下办理入职手续1141人次、转正手续1014人次、转岗手续253人次、离职手续82人次。充分保证人员的流转，为运营保驾护航。

2.构建和谐劳动关系。为规范工时制度，维护职工休息休假权利，结合我公司实际工作情况，经与郑州市人社局反复沟通，最终完成公司部分岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制备案。与此同时，根据不同工种签订了826人次《劳动合同补充协议》、1033人次《保密协议》，保障了劳动关系的稳定。

3.妥善处理劳动争议。截止目前，已妥善处理5起劳动争议，参与部门训诫谈话9场。通过循循善诱的有效沟通避免了劳务纠纷同时阻断了安全隐患。

4.紧跟政策申报补贴。2020年末，根据人社局相关补贴政策，人力资源部积对接相关部门准备失业稳岗补贴申报材料，最终为公司创收4万余元。

5.践行我为群众办实事。在郑州市人才市场开设人事档案托管账户。通过公司代办“走流程”，减少员工往返次数，截止目前已为235名员工妥善处理了人事档案存放问题。

6.努力保障员工权益。因社保及公积金相关部门改革，申报系统及流程非常不稳定。人力资源部在公司领导的协调推动下，克服困难，使用电子系统及现场窗口办理的双模式为上千名员工及时办理相关业务。

三、工作开展不足之处及难点

轨道交通行业涉及专业多、人才需求类别广、一线员工年轻化趋势明显，公司在三年时间能完成了组建、运营筹备、初期运营的跨越式发展路径，但进入初期运营阶段，部分矛盾点与工作推进难点开始暴露，主要体现在以下几个方面：

1.受制于PPP项目投标文件，相较于线网运营的传统地铁公司，目前公司单线运营的状态下，员工职业发展通道受限，与员工切身利益相关的薪资涨幅、晋级晋升、职业发展、补充商业保险、企业年金等焦点问题尚未妥善解决。

2.培训质量有待提升，培训监管难度大。诸多原因，公司虽已逐步开展各类培训，然培训质量不高，员工培训积极性较差，培训工作未纳入公司考核体系，监管效力低。一线员工关心的培训工时问题亟待妥善解决。

3.人才培养工作不落地。各类人才的标准、胜任力、评价等级和可量化指标、培养方式、培养周期、提升程度等缺乏明确界定，人才培养工作仍待细化完善。

4.在员工离职管理中，部分部门配合度不高。在实际业务办理中，多次无视公司相关规章制度，造成较大劳动风险的隐患。

四、下阶段计划

2022年将迎来3号线二期初期运营，人力资源的流动性与内部调整活性将进一步增强，同时也是我公司人力资源管理与人才发展规划的关键时期。抓住并利用好这一机遇，将人力资源管理与人才发展提升至关系到公司未来发展的战略高度，将为公司未来发展奠定良好的基础。为紧跟公司发展步伐，针对往期工作中暴露出的矛盾，人力资源部将着手推动问题解决，优化工作结构，提升工作效率。

在人员发展方面：

一是延续“一岗多能、精简高效”的原则，根据公司发展阶段及运营需求，做好人员分析，持续探索优化公司组织架构及人员配置。按照公司整体3号线二期运营筹备安排，以紧急优先、关键岗位优先为原则，分期分批开展招聘，并适时组织研究确定二期岗位及人员配置。

二是持续探索、优化员工职业发展机制，进一步明确并细化管理、技术双通道的发展路径，并适时开展公开竞聘及组织选配。同时针对公司各级管理岗位，搭建岗位胜任力模型，建立清晰的评价标准，构建不同层级不同岗位员工的能力要求，量化每个阶段的技能，使得每个阶段都有目标、有方向，完善与任职能力相匹配的培训内容。定目标、找差距、以中坚力量拉动公司成长。

在薪酬绩效，奖惩管理方面：

一是持续精益化管理，优化工资结构，坚持全面预算管理，在人工成本总额管控前提下，结合公司整体发展战略，将预算范围内有限的薪酬支出优化分配至最能提升员工满意度地方，持续提升人工成本投入产出效率。

二是积极开展行业薪酬调研，探索适应公司初期运营的薪酬与绩效、能力动态调整机制，着力于薪酬水平的内部公平性和外部竞争性，发挥薪酬正向激励作用，留住关键岗位人才。

三是持续优化现有奖惩制度，建立突发事件、专项重要工作灵活处理机制，做到确保做到奖励及时、标准统一。

在人才培养方面：

一是要建立健全机制，量化培训目标与岗位能力要求，建立考核全面应用机制，将技能、素质培训与绩效考核、晋级晋升、评优评先挂钩，增强员工在岗培训的主动性。同时建立培训回访机制，多途径收集意见及建议，优化思路，改进方式方法，提升员工培训满意度，同时积极推动解决培训工时、心理疲惫等焦点问题。

二是要提升培训效率，加强人力资源部与各部门的联动，推动部门间合作，齐抓共管，提升培训效率。同时丰富、优化各类培训资源，利用信息化平台，横向上加大视频课程的开发力度，纵向上提升各类培训课程、内训师队伍的含金量。

在员工关系与人事保障工作方面：

一是继续提升员工管理，加强制度宣贯，规范员工流动管理，将按规办事、按章操作纳入部门考核，保证不在劳动关系管理中不触碰制度红线与法律红线。

二是做好员工权益保障与幸福感提升工作。完善各类福利保障的同时积极调研同行业相关做法以及调研保险公司的相关团购保险，申请为员工购买补充商业保险，保障员工的权益。

三是在员工职称管理中积极与股东单位做好对接。探索借助股东单位平台进行职称评定的可行性，为广大需求员工排忧解难，打开渠道。